コロナ禍で経営が悪化!解雇・雇止めでトラブルを招かないためには?

コロナ禍の影響により、経営が悪化しているという会社は少なくありません。会社を存続させるため、人員削減や内定取り消しに踏み出す場合もあるでしょう。ただし、解雇・雇止めは対応を誤ると、大きなトラブルに発展するリスクもはらんでいます。そこでこの記事では、解雇・雇止めを行う方法や、注意すべきポイントなどを解説します。

解雇・雇止めはトラブルになりやすい

コロナ禍の影響による業績悪化などで会社の経営が立ち行かなくなった場合、事業者側はさまざまな打開策を検討するでしょう。企業や事業主に対する各種助成金も用意されていますが、中には助成金だけでは事業の損失を埋めきれないというケースもあり得ます。そんなとき、ほかの手段として考えられるのが人員削減や内定取り消しです。事業にかかる費用において、人件費が占める割合は非常に大きいため、大幅なコストカットを実現するためには、人員整理を避けることは難しいでしょう。

ただし、解雇・雇止めをされた従業員は、収入が途絶え生活に大きな影響が出るため、不満に感じる可能性が高いでしょう。場合によっては、解雇が不当なものだと主張し、解雇の撤回を求められるなど、大きなトラブルへと発展していく可能性も0ではありません。トラブルを招かないためには、解雇にはどのような方法があるのかや、適切な解雇のステップを理解しておく必要があります。

会社側から雇用を終了させる方法

それでは、会社が雇用を終了させるには具体的にどのような方法があるのか、注意すべきポイントなどと合わせて詳しくみていきましょう。

#合意解雇

解雇とは雇用主側から一方的に雇用契約の終了を申し出ることですが、合意解雇は従業員と話し合いを行い、退職してもらうという方法です。従業員に納得してもらった上での退職となるので、トラブルに繋がる可能性が低いことが特徴です。人員削減の中では、最も円満な方法と言えます。ただし、従業員に退職を推奨し、理解してもらうことは簡単ではありません。退職を推奨されることでショックを受けるであろう従業員の心情や、退職後の生活に対する不安を慮り、できる限り従業員に寄り添った対応を行うことが大切です。

退職推奨の理由が経営の悪化であれば、それを正直に話した上で理解を求めましょう。失業手当など退職後にもらえるお金に関して詳しく説明すれば、当面の経済的な不安をいくらか拭うことができるかもしれません。また、退職後の再就職に関して、最大限フォローするなどの誠意を見せることも重要です。

#契約期間の満了

当該雇用が有期雇用契約によるものだった場合、契約の更新を行わず満了させる方法もあり、これを雇止めと言います。会社側からすれば、期間が決められている契約なので、そのまま満了させても全く問題はないと考えるかもしれません。しかし、もし過去に何度か雇用期間の更新を行っていたり、勤続期間が長かったりする場合は、従業員は継続して働き続けられるのだろうと見込む可能性があります。実際、3回以上の更新や、1年以上の継続勤務があるとすれば、雇止めの際、契約期間満了日の30日前まで従業員へ予告する必要があります。また、有期契約が建前化し、無期契約のような運用をしていた場合は、雇止めが不当だと判断される可能性もあります。雇止めはトラブルになりやすいため、自社のこれまでの契約内容や、従業員の勤務状況をしっかり確認した上で、適切な対応をとらなければならないでしょう。

#整理解雇

整理解雇とは、経営の悪化などの理由により、会社側から一方的に従業員に解雇を言い渡すもので、正式には「普通解雇」と言います。適用されるには「人員削減の必要性」「解雇回避努力の履行」「解雇対象者選定の合理性」「手続きの相当性」の4つの要件を全て満たす必要があります。被雇用者側には落ち度がない解雇となるため、トラブルになる可能性が高く、裁判まで発展するケースも少なくありません。

#内定取り消し

内定者への内定を取り消し、新規採用をストップすることで、人件費の削減をはかりたいという企業もあるでしょう。正式に入社している状態ではないため、内定取り消しは問題がないと考える方もいるかもしれませんが、それは誤りです。基本的には、特別な事情がある場合を除き、内定取り消しは認められません。なお、特別な事情としては、内定者が大学を卒業できなかったり、企業が定めた内定取り消し理由に該当する事由が発生したり、内定者の都合によるものがまず挙げられます。そのほか、会社が整理解雇を行っている状況であり、内定者を整理対象にする場合も、内定取り消しを認められる可能性があります。内定取り消しについては、取り消し理由が不当なものでないか、慎重に判断する必要があるでしょう。

解雇・雇止めは慎重に判断しよう

会社を守るためには、従業員を減らすという判断を下さなければならない場面もあるでしょう。しかし、解雇・雇止めによって、整理対象とされた従業員は大きな影響を受けることを忘れてはいけません。トラブルを回避し、できる限り円満な解雇を実現するため、従業員の立場にたった誠実な対応が必要です。ぜひこの記事を参考に、適切な解雇方法を選択し、正しいステップで解雇の手続きを進めてください。

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