【企業向け】働き方改革とは？働き方改革を行う目的や業界毎の違い

日本では以前からOECD（経済協力開発機構）加盟国の中でも、長時間労働や雇用形態、生産性の低さについて問題視されてきました。政府は労働環境改善の目的で「働き方改革」を全力で推進しており、行政・民間の会社とも連携して改善を図っています。この記事を読んでいる採用担当者の中には「働き方改革を自社でも進めたい」と思っている方が大半ですよね。ただ実際にどのようなことを行えばいいのか、そもそも働き方改革とは何なのか具体的に理解している方は少ないはず。

この記事では、働き方改革を行いたい採用担当者の向けて、

　●働き方改革とは何か
　●働き方改革の業種ごとの違い

について具体的に解説しています。

働き方改革を自社でも実施したいと考えている方は、必ず自社で行う際の参考になるはずなので、ぜひ参考にしてみてください。

採用担当者が知っておくべき働き方改革とは？

そもそも働き方改革とは一体どのようなものなのか、人に説明できるくらいに理解できている方は少ないのではないでしょうか。

厚生労働省による働き方改革の定義は、

“働く人々が個々人の事情に応じた多様で柔軟な働き方を、選択できるようにするための改革”

と定められており、現在の時代のニーズに沿った働き方を実現するために求められているのです。

近年の日本が直面している「少子高齢化に伴う人口減少」や「働き方の多様化」などの課題や変化に対応していけるように、従業員満足度を高める環境づくりが求められています。2019年4月からは働き方改革関連法案の一部が施行され、大企業だけでなく中小企業などにも重要な経営課題の一つとして世の中に認知され始めています。

働き方改革の目的

働き方改革を実行する目的は、一言でいえば「1億総活躍社会の実現」ということに他なりません。1億総活躍社会とは、少子高齢化が進んでいく社会の中でも「50年後も人口1億人を維持して、職場・家庭・地域で誰しもが活躍できる社会」のこと。労働人口をなるべく増やし、生産性を高めていくことこそが目的とされているのです。

働き方改革を行う上での目的は、主に3つの問題の改善がテーマとなっています。

　1.　少子高齢化による生産年齢人口の減少
　2.　労働生産性の低さ
　3.　長時間労働・過労死などの問題

少子高齢化による生産年齢人口の減少

日本では生産年齢人口が、総人口を上回るペースで圧倒的に減少しはじめており、2050年には総人口は9,000万人前後まで減少することが見込まれています。

生産年齢人口が下降の一途をたどってしまう以上は、深刻な労働力不足が見込まれるため、

　1.　働き手を増やす（女性・高齢者などの労働人口を増やす）
　2.　出生率を挙げて将来的な働き手を増やす
　3.　労働生産性をあげる

などの対策をしなければ、国自体の生産性が下降してしまうことに。

国や企業が連携して、積極的に問題を解決していくことが求められています。

労働生産性の低さの改善

冒頭で述べたように、日本はOECD加盟国の中でも、労働生産性がかなり低いことが問題視されています。2018年に日本生産性本部がおこなった調査では、日本の時間あたりの労働生産性は46.8ドルで、36カ国中21位という結果に。

https://www.jpc-net.jp/research/assets/pdf/R2attached.pdf

国の経済成長にも起因すると言われているこの指標を見れば、先進国の中でも日本がどのくらい生産性の低い国なのかは明らかです。働き手がますます減少していってしまう中で、どのように生産性を向上させていくかが非常に重要であると指摘されています。

長時間労働・過労死などの問題改善

世界的に日本は長時間労働者の割合が非常に多いという特徴があります。厚生労働省が発表している、令和2年度版の過労死等防止対策白書によれば、週労働時間が49時間以上の日本人労働者は18.3%という結果に。

アメリカやイギリスなどの欧米諸国と比較すると、日本はかなり労働時間が長いということが分かります。過労死の事件件数は、近年減少傾向にはありますが、依然としてその数は少なくないため、今後どのような改善をしていくか考えていかねばなりません。

「働き方改革」政府の取り組み

政府が主導で取り組んでいる「働き方改革」ですが、具体的にどのような点に取り組んでいるのでしょうか。

今回は政府が働き方改革の主軸としている、主な3つの取り組みについて解説しました。

　1.　労働時間の長時間化の是正
　2.　正規・非正規雇用の不合理格差の解消
　3.　柔軟な働き方改革の実現

労働時間の長時間化の是正

働き方改革の目的のひとつである「働きやすさの実現」に関しては、長時間労働の削減なくして実現することはできません。過度の労働を防ぐことによって、問題視されている過労死問題の解決にもつながりますし、短い時間で高い成果をあげる生産性の向上にもつながります。日本ではたびたび、企業に身を捧げて忙しく働くことこそが美徳かのように認識されてきました。しかし労働者のメンタルヘルス不調や過労死の原因になっているのは、間違いなく長時間労働。国内での生産性をあげるという意味でも、いち早く是正されることが求められています。

正規・非正規雇用の不合理格差の解消

深刻な人手不足が問題になっていることから、企業としては今後正社員に限らない多様な雇用形態に目を向ける必要があります。ただ日本では、正規雇用者と非正規雇用者との雇用形態の違いを理由に、待遇の格差が設けられるケースが多く、働く人の意欲の低下を招いています。より多様性のある雇用形態を実現するためにも、働き方改革を通じて、雇用形態に関わらない待遇是正が必要となるのです。

柔軟な働き方改革の実現

近年は少子高齢化による人口減少だけではなく、家庭によって構成やスタイルが大きく変化しています。例えば、共働き世帯は2000年を境に圧倒的に多数派になってきていて、女性も家事や育児などを担いつつ仕事をする時代になってきていますよね。また他にも経験のある高齢者（シニア層）の労働参画だったり、副業・兼業の推進だったりと、働き方はどんどん柔軟になってきているのです。働く人が自分らしく働き続けるためには、柔軟な働き方の実現は不可欠。テレワークや時短勤務、週末ワークなど、それぞれの個々人に応じた、働き方を実現していくことが非常に重要なのです。

働き方改革の関連法案

2019年の4月からは「働き方改革関連法」が順次実施されはじめました。

従来の制度との大きな変更点は5つ。

特に目玉として取り上げられていたのが、時間外労働の上限を超過した場合に罰則を求める法律でした。今回の働き方改革は「70年ぶりの大改革」といわれていましたが、この残業時間上限にかんする法律規制が変更されたのが実に70年ぶりだったことに起因しています。労働時間や制度に強制力をもたせることによって、さらに働き方改革の促進を図っていくのが狙いであると考えられています。

働き方改革の業種毎の違い

では実際に働き方改革は、どのように実施されているのでしょうか。今回は業種ごとの違いをそれぞれ「飲食業界」と「建設業界」という異なる業界に分けて、事例を紹介してみました。自社でも働き方改革を行いたいと考えている方は、ぜひ参考にしてみてください。

飲食業界の働き方改革

飲食業界大手の働き方改革で注目を集めたのは、ガスト・ジョナサン・バーミヤンなどで有名なすかいらーくグループ。ファミリーレストランの先駆けとして1972年から24時間営業をスタートさせていましたが、ここにきて大幅な営業時間見直しを実施しています。

すかいらーくグループでは、2020年1月から24時間営業を全店舗で廃止にする法案をまとめました。食とサービスを提供する会社として、継続的に成長していくためには、従業員の健康に配慮して職場づくりをしていくことが求められています。今後は顧客の来店ニーズがあるランチ・ディナー帯に人員を集中させて、顧客満足度の向上に努めることを発表。ブラックと揶揄されがちな飲食業界においても、働き方改革が進んでいる事例のひとつです。

建設業界の働き方改革

飲食と並んで意外にもブラック体質が指摘されているのが建設業界。

建設業界では、
　●就業者の全体の3割が50代（業界全体の高齢化）
　●他の産業と比較しても、残業時間が長い
　●週休2日の採用が全体の4割以下
など問題点は山積みです。

先述した2019年から施行されている時間外労働の上限の厳格化に関しても、建設事業においては適用外として除外されており、2024年までの猶予が認められています。業界そのものにブラック体質がある建設業界ですが、国土交通省を中心に「建設業働き方改革加速化プログラム」を策定し、働き方改革を進めています。

具体的には、
　●週休二日制の後押し
　●適正な工期設定の推進
　●IoTの技術による生産性の向上
などを行うことで、より若い世代にも建設業に就業してもらい、働きやすくする改革を進めていく計画を策定中。テクノロジーによっていかにブラックな体質を改善できるのかに注目が集まっています。

まとめ

採用担当者の方の中には、働き方改革を行うことで、結果的に総労働時間が減少し、売上が下がってしまうのでは？と考えてしまう方もいるかもしれません。確かに日本全体で考えれば、絶対に導入すべき制度ですが、企業単位で考えれば「逆に損なのでは？」と思う方もいるでしょう。しかし企業側が働き方改革を行うことで、全体的に待遇が改善し、若くて優秀な社員が集まりやすくなるというメリットもあります。いきなり大きな変革を実行するのは難しいですが、小さなことから自社でも実施していくことで、社員の満足度も向上していくはず。採用担当者の方は、ぜひ自社においても積極的に働き方改革を実施してみてはいかがでしょうか。