今回は中小企業様、個人事業主様対象のご案内です。
労働関連法案２つの動き同一労働同一賃金のスタート2020年4月よりパートタイム・有期雇用労働法が大手企業対象にスタートします。よく2021年より中小企業にも適用。同一労働同一賃金とは・・・●同じ企業で働く正社員と短時間労[…]
そもそも、中小企業とは？？
今回の、働き方改革法における「中小企業」は厚生労働省により下記のように定義されています。業界によって資本金・出資金の総額、常時使用する労働者数の要件が異なるため、自社と照らし合わせて確実に把握しましょう。
| 小売業 | 5,000万円以下 |
| サービス業 | |
| 卸売業 | 1億円以下 |
| その他 | 3億円以下 |
2,常用使用する労働者数による定義
| 小売業 | 50人以下 |
| サービス業 | 100人以下 |
| 卸売業 | |
| その他 | 300人以下 |
働き方改革が行われる背景
働き方改革はどのような背景があって行われるのでしょうか。「労働者人口への対策」「長時間労働の廃止」「社員の格差の是正」の3つの観点から解説します。
労働人口の減少
働き方改革が行われる背景として、労働者人口の減少への対策が大きな要素としてあげられます。
日本は、少子高齢化と共に、人口の減少が予測されています。現在の日本の少子高齢化は、子どもの数に対して高齢者の人口が多い状態です。
しかし、今後は高齢者の数は増えていないけれど、子どもの数がどんどん減っていくことで少子高齢化が起こると予測されています。つまり、これからの少子高齢化は日本の人口が急速に減っていくことを意味しているのです。
人口が減れば、もちろん労働者人口もそれに比例して減少。そして、労働者人口の減少は、日本の経済的な競争力の低下を招く恐れがあります。
そのような労働者人口の少ない状態に陥っても、競争力を確保するためには効率的な経済活動の実現が不可欠です。
働き方改革は、労働者人口の減少に対応した日本を実現するために、とても重要な取り組みと言えるでしょう。
労働時間の問題
日本の長時間労働は、2013年に国連から対策を講じるように勧告を受けるほど大きな問題とされてきました。
長時間労働による日本の過労死は、海外でも「karoshi」として認識されております。
そして、長時間労働が発生している職場には、過労死だけでなく精神的なハラスメントが発生している可能性もあるのです。
長時間労働を拒めば、会社によっては非正規社員に働かされる場合もあります。このような長時間労働は、プライベートの時間や子育ての時間が取りづらくなるため、出生率にも少なからずマイナスの影響を与えていると言えるでしょう。
長時間労働の問題も働き方改革が進められている理由の1つです。睡眠時間を削って働くことが美徳とされた「モーレツ社員」「企業戦士」の廃止を政府は目指しています。
非正規雇用労働者と正規雇用労働者の格差
正規雇用労働者と非正規雇用労働者の不合理な格差の解消も、働き方改革における重要なポイントです。
正規雇用労働者とは、契約期間が限定されていないフルタイム労働者です。いわゆる、正社員を意味します。非正規雇用労働者は、それ以外のアルバイト・パート・契約社員などを意味します。
仕事における能力やスキルが正しく評価されること。また、それに合った賃金が支払われれば、非正規雇用労働者の仕事に対するモチベーションのアップにつながるでしょう。
また、正社員と同じ様に賃金がもらえればテレワーク・リモートワークといった多様な働き方の普及につながり、労働効率の向上も期待できます。
「同一労働同一賃金」などの非正規雇用労働者の処遇の改善は、働き方改革の目玉の1つとされています。
○フルタイムのの賃金を100とした場合の各国のパートタイムの賃金
働き方改革法の適用時期
| 働き方改革法の項目 | 大手企業の実施時期 | 中小企業の実施時期 |
| 残業時間の「罰則付き上限規制」 | 2019/04〜 | 2020/04〜 |
| 5日間の「有給休暇取得」の義務化 | 2019/04〜 | 2019/04〜 |
| 「勤務時間インターバル制度」の努力技義務 | 2019/04〜 | 2019/04〜 |
| 「割増賃金率」中小企業猶予措置廃止 | 適用済 | 2023/04〜 |
| 「産業医」の機能を強化 | 2019/04〜 | 2019/04〜 |
| 「同一労働・同一賃金の原則」の摘要 | 2020/04〜 | 2021/04〜 |
| 「高度プロフェッショナル制度」の創設 | 2019/04〜 | 2019/04〜 |
| 「3ヶ月のフレックスタイム制」が可能に | 2019/04〜 | 2019/04〜 |
中小企業の対策~2019年4月
有給休暇5日取得の義務化
まず何と言っても、一番インパクトがあるのが、有給休暇10日以上の保有者に対し、5日以上の付与が義務化されることでしょう。
求人広告の営業として、日々経営者の方、店長の方などとお話しますが、現時点で年間に5日以上の有給取得ができていない中小企業は少なくないというより、ほとんどが取得出来ていないといった感じかと思います。
厚生労働省の最新の調査では、全体の取得率が49.4%と半分以下なのが実情 です。
全体の労働者一人あたりの平均付与日数が18.2日に対して、業界平均で労働者1人平均取得日数が7日未満の建設業、卸売行、小売業、宿泊業、飲食サービス業、生活関連サービス業、娯楽業などは、特に力を入れて有給休暇の取得推進に取り組んでいかなければならないと考えられます。
もっと言えば、統計調査の対象となっているのは、労働者30名以上の企業規模であり、それよりも少ない、小規模な会社や個人事業所などは対象に含まれていません。
小規模な会社や個人事業所では「誰かが休むと仕事が回らない」とか「この仕事は私にしかできない」というようなプレッシャーもあり、有給休暇の取得が事実上難しくなっていることも珍しくありません。
労働者30名未満の企業では、上記統計調査の中小企業よりも、さらに有給休暇の取得が進んでいない可能性が高いと推測されます。
正社員だけでなく、パートも対象ですよ！
年10日以上の年次有給休暇が付与される可能性のある労働者は、以下の通りです。
- 入社後6ヶ月が経過している正社員またはフルタイムの契約社員
- 入社後3年半以上経過している週4日出勤のパート社員
- 入社後5年半以上経過している週3日出勤のパート社員
対策
業務効率化
まずは「業務効率化」です。これまでの業務フローや属人化されていた業務をイチから見直す必要があるでしょう。
例えば、手書きの日報などです。あまり機能していないとしたら、「やめること」を決めるのも大事かと思います。
半休制度の活用
1日まるまる休むことは難しくても半日ずつなら何とかなるということであれば、半休を積み上げることによって5日付与を実現することも可能でしょう。
人材の確保
今回の改革法は労働者の心身のリフレッシュを図るなどの施策です。
しかし、経営者の視点だけになって考えると人的資源の見直しが必要となると考えます。
先にも述べてように「誰かが休むと仕事が回らない」がよい例です。労働力の確保も一つの課題となるでしょう。
最後に
中小企業は大手企業と比べて適用時期が年単位で後ろ倒しになっております。
まずは目先の「有給休暇取得」に注力すべきかと思いますが、賃金の規定や就業規則を見直す必要性がある改革がほとんどでもあるので、半年以上の準備期間が必要になると考えますので、なるべく早めに取り組む必要があると考えます。
同一労働・同一賃金がはじまります。働き方改革の目玉である、「同一労働・同一賃金」が2020年4月より大手企業からスタートします。翌2021年4月より中小企業も適用されます。同一労働・同一賃金とは、同一企業・団体における正規雇用労働者[…]