厚生労働省では労働者の副業や兼業について副業・兼業の促進に関するガイドラインを定めています。人事担当者としてはこのガイドラインを十分に理解しておく必要がありますが、内容が改定されたことを知っているでしょうか。この記事では副業・兼業の促進に関するガイドラインの概要を説明した上で、改定の内容について解説します。
副業・兼業の促進に関するガイドラインの目的と概要
「副業・兼業の促進に関するガイドライン」は、企業などで働いている労働者が副業や兼業をする上で企業にどのような対応をすべきかを示した指針です。国を挙げて推進している働き方改革の中で副業や兼業についての意識が高まってきました。日本の企業ではもともと副業や兼業を認めず、業務に専念することを重視して就業規則を定めてきた歴史があります。しかし、働き方の自由が推進されるようになり、ワークスタイルも多様化してきました。その状況に対応しつつ、少子高齢化による労働人口の減少への対策も加味して厚生労働省としては副業や兼業を認める方向性でこのガイドラインを策定しています。
副業・兼業の促進に関するガイドラインの目的は副業や兼業を促進する方向性を明確にし、企業と労働者の両方に対して対応を求めることです。基本的な方向性は企業と労働者の両方にとってメリットになる形で副業や兼業を促進することとされています。裁判における判例を参照すると、業務に支障のない範囲で業務時間外に仕事をするのは労働者の自由として認められています。その考え方に則り、さらに労働基準法などの労働者を守る法規の定めと照らし合わせながら安全と健康に配慮した副業や兼業のあり方がガイドラインに掲載されているのです。従業員の副業や兼業に関わる制度整備をしていく上ではこのガイドラインに則ることが重要になります。
新しい副業・兼業の促進に関するガイドラインの特徴
働き方は時々刻々と変化しているためガイドラインは時代に応じて適切な内容に変更されていくのが望ましいでしょう。副業・兼業の促進に関するガイドラインは2020年9月に改訂されて新たに人事担当者が認識しなければならない項目が増えました。基本的なガイドライン策定の目的には違いはありませんが、新しい副業・兼業の促進に関するガイドラインでは二つの項目が具体化されています。副業や兼業をしている従業員の労働時間管理と健康管理について詳しい記述が追加されているのが主な変更点です。労働時間管理の基本が詳細に記載され、さらに労働時間管理のための管理モデルも導入されました。健康管理では労災保険給付、雇用保険、社会保険にかかわる具体的なガイドラインが盛り込まれています。
改定における重要な変更点とは
2020年9月の副業・兼業の促進に関するガイドラインの改定で何が変わったのかをもう少し具体的に確認しておきましょう。労働時間管理では本業と副業や兼業の労働時間は通算管理されなければならないのが原則です。ガイドラインでは本業と副業や兼業が正社員とアルバイトといった形でどちらも雇用関係があるときには労働時間通産が必要とされると明記されました。複数の事業者から雇用されているケースでは労働時間の把握が困難になりますが、その対策として管理モデルが提示されています。平たく言ってしまえば複数の事業所で働く場合には、それぞれの労働時間の上限を設けてその範囲内で働くというモデルです。つまり、副業や兼業を認めるときには従業員の勤め先を確認して労働時間の調整をすることが求められています。
改正後のガイドラインに則って制度整備を進めよう
働き方の自由を追求する社会になり、副業や兼業をしたいと考える人も多くなりました。企業としてはその対応が求められているため、副業・兼業の促進に関するガイドラインに則った対応が可能な体制を整えることが必要になっています。改正後は労働時間管理と健康管理が重視されるようになっているため、制度整備の際には正しく理解しておきましょう。