2021年1月1日より「育児・介護休業法」が新しく施行されました。この「育児・介護休業法」によって企業で社員の暮らしはどのように変わるのでしょうか？ここでは、「育児・介護休業法」の注目すべきポイントを人事採用担当者向けにわかりやすくお伝えいたします。取得できる対象者や取得単位について理解しておきましょう。
「育児・介護休業法」とは
「育児・介護休業法」とは、簡単に言うと育児や介護によって一度仕事を休業しなくてはならない社員を救済するための法律です。現在の社会では、育児や介護によって長期間の休業が必要になる場合の離職率が高い傾向があります。そのような離職を減らすため円滑に仕事と育児、もしくは介護の両立できるよう企業側が配慮し、働き続けられるよう支援する法律です。
「育児・介護休業法」の制定の背景として、少子化問題が挙げられます。女性が出産によるブランクを感じることなく社会復帰が出来る環境、出産後の働きやすい環境を整えることで少子化対策、そして女性の活躍の場が広がると考えられています。
また同様に現在日本は高齢社会となっており、今後介護問題は社会、そして企業も救済措置が必要と考えられています。そのような背景から、企業側の雇用者確保、そして働き手の安定の維持のための制度となっています。
今回変更されたところ
では、今回変更された点を「育児」と「介護」に分けて、説明していきましょう。
まずは、「育児」です。今までの「育児・介護休業法」の主な制度として産前産後休業、育児休業、子の看護休暇、転勤への配慮などが挙げられます。またこれとは別に企業側で所定外や時間外労働の制限、深夜業務の制限、短時間勤務制度といった制度を取り込んでいる企業も多くあります。2021年1月1日より「育児・介護休業法」が新しく施行されましたが、上記の制度についてはそのまま施行されており、内容について柔軟な対応が求められるようになりました。この「柔軟な対応」という部分について、詳しくお伝えいたします。まずは、「子の看護休暇」です。子の看護休暇とは、子どもが熱を出したり、急な病気になった際に必要な休暇や、予防接種なども対象です。2021年1月1日施行前は半日単位での取得のみ、半休扱いとなり、また取得できる労働者も限られており、１日の所定労働時間が４時間以下の労働者は取得できませんでした。今回の改定で、時間単位での取得が可能となり、また１日の所定労働時間の区別なく全ての労働者が取得できるようになります。このポイントが今回改定の大きな変更点です。
では次は「介護」の変更点についてです。介護の制度でも所定外や時間外労働の制限、深夜業務の制限、短時間勤務制度といった制度を採用している企業が多くあります。介護に関しては、平成29年1月に改定された点もいくつか紹介いたします。介護休業については、介護を必要とする家族（対象家族）１人につき、通算 93 日まで原則１回に限り取得可能とされていましたが、対象家族１人につき通算 93日まで、３回を上限として、介護休業を分割して取得可能となりました。また、介護のための所定労働時間に関しても短縮措置等について、介護休業と通算して 93日の範囲内で取得可能でしたが、介護休業とは別に、利用開始から３年の間で２回以上の利用が可能となっています。ここでもわかるようにより柔軟にそして介護休業の措置を分割して取得出来るようになっています。
今回改定では、「子の看護休暇」と同様に時間単位で介護休暇の取得が可能となり、より労働者が柔軟に取得できる制度になりました。
企業はどういった対応が必要になるのか
「育児・介護休業法」で企業側に義務付けられているポイントとして新しい育児休暇、介護休暇の設置を促進すること、育児・休業制度の周知、この2点が挙げられます。法規上の範囲を満たす対応や処置を講じることは事業主の義務です。また、取得しやすい環境を作ることも事業主の義務といえるでしょう。これから様々な働き方が求められる時代です。企業側も柔軟な対応を心掛け、また労働に関わる法改正には目を配ることが重要です。そして、労働者が働きやすい環境を更に造ることが求められています。
更に柔軟になった新しい育児・介護休業法
今回の施行によって育児・介護休業法は更に柔軟に取得が出来る制度となりました。それに伴い、企業側もまた新しい制度を採用していかなくてはなりません。より良い職場環境を作っていくのは事業主の努力義務であると育児・介護休業法では挙げられています。より良い職場環境は労働者だけではなく、企業側にとっても安定した雇用につながります。