2020年に入って世界中でパンデミックを引き起こした新型コロナウイルス感染症の蔓延を受けて、リモートワークを導入する企業が増えています。もっとも、働き方を変えただけで、社員の評価方法や基準がそのままだと、家で働く社員が正当に評価されずにモチベーションの低下を招いてしまうおそれがあります。そこで以下では、リモートワークをしている社員を評価するにあたって考えておきたいポイントについて見ていくことにします。
従来型の評価方法・基準に潜む課題
最初に、従来型の評価方法や評価基準をリモートワークをしている社員にそのまま適用した場合に、どのような問題が生じるのかという点について見ておきましょう。バブル期までさかのぼると、多くの日本企業が採用していたのは、社員の働き方を評価するという手法でした。出した成果そのものではなく、どれくらい一生懸命仕事に取り組んだかどうかが評価される傾向が強かったため、ともすれば大した成果を上げていないにもかかわらず、長時間の残業をしているような社員が高い評価を得るようなケースが散見されたのです。
その後、バブルが崩壊し、経済がグローバル化するに伴って、それでは会社の生産性が向上しないという問題意識が強くなり、その結果、欧米型の成果主義を導入する企業が増えていきました。その結果、昨今では徹底した成果主義型の評価方法を採用している企業と、成果を重視しつつも一定程度は働き方も評価するという方法を採用している企業が大部分を占めるようになったのです。
コロナ禍において多くの社員がリモートワークを行っている状況において、このような評価方法が維持された場合、上司が部下の働きぶりを直接目にすることができなくなるため、彼らが家でどのように仕事をしたかではなく、それによってどのような目に見える成果を出したかという点のみがクローズアップされることになります。営業のように定量的に成果が見える化できる職種であればそれほど問題にならないかもしれませんが、経営企画や営業企画などの企画職や法務、財務、人事などの事務職のように仕事が数字に直結しないような職種の場合には、いくら働いても高い評価が得られないという事態になりかねず、社員の働きぶりが正しく評価されなくなるおそれがあるのです。そのため、いかにそのような職種の働きぶりを評価できる制度にするかというのがリモートワークをしている社員を評価する際の大きな課題であると言えるでしょう。
課題解決のために考え得る解決策
では、前述したような課題を解決するために、どういったことをすればよいのでしょうか。以下では、考え得るおすすめの解決策を順を追って紹介します。
上司と部下のコミュニケーション
まず、一つ目の解決策として考えられるのは、評価者である上司と被評価者である部下とのコミュニケーションを密にするような環境を整えるというやり方です。リモートワークをしていると、上司からは部下がどこで何をしているのかが見えにくくなるため、無意識のうちにどういった成果を出したかという点だけに評価の目線が向かいがちです。そのような状況を回避するには、少なくとも毎日一度は部下が上司に仕事の状況を報告するように促したり、両者が互いの顔を見て話ができるようにビデオ会議ツールを導入するといった対策を講じるのがおすすめです。
職種ごとの評価方法の見直し
二つ目の解決策として、職種ごとに評価基準をみなおすというやり方が考えられます。すなわち、営業職のようにリモートワークでも目に見える成果が出せる職種の場合は、これまでの成果主義型の評価方法を維持してもよいのですが、それ以外の職種については、成果と働き方の両方を基準とした評価方法を新たに導入するのです。特に、リモートワークの状況下において効率的に仕事ができるような業務フローの見直しを行った社員を高く評価できるような基準を設ければ、労働生産性の向上につながるでしょう。
目標の立て方
多くの企業では、上司と部下の間で評価のベースとなる目標を立てたうえで、それに基づいて期末に評価を行うというのが一般的です。この目標が、一定の成果を上げることに偏っていると、家での仕事ぶりがまったく評価に反映されないという状況を引き起こすおそれがあります。そのため、もしこれまで成果のみを目標としていたような企業においては、人事が中心となって、目標の設定方法を見直して、働き方についても目標に加えるようにするとよいでしょう。
評価制度を見直してピンチをチャンスに変えよう
以上で見てきたように、リモートワークを促進するに際して従来型の評価方法や基準を維持していたのでは、評価が正しく行えずに、社員のやる気を削いでしまう危険があります。一方、この機に評価の在り方を見直して、社員の働きが正しく評価されるような仕組みを導入すれば、コロナ禍のようなピンチの状況でも、労働生産性を向上させることができるでしょう。